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マタハラの法律について知っておいて損なし!マタハラ防止のために企業が変えていくべきこととは?



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平成29年の1月に男女雇用機会均等法と育児・介護休業法が改正されました。これにより、各企業は妊娠や出産、育児休暇を理由に嫌がらせを行う行為、いわゆるマタハラを防止するための対策を考え、実施する事になっています。
しかし、マタハラを防止する為の対策や、実際にマタハラが起きてしまった時の対処方法等、具体的な内容を知っている人は少ないです。これを知るには、実際の法律や措置の仕方を学んでいく必要があります。
マタハラに関する法律や、マタハラ防止の為に企業側がすべき措置について、詳しく解説していきます。

マタハラの法律について知っておいて損なし!マタハラ防止のために企業が変えていくべきこととは?

マタハラの法律について知っておいて損なし!マタハラ防止のために企業が変えていくべきこととは?

1. マタハラに関する法律について

法律は着実に整備されつつあります

 

まずはマタハラがどの様な法律と関係があるかを学んでいきましょう。
マタハラによる問題や、マタハラを禁止している法律について触れていきます。

 

■ マタハラ問題の現状とは?

 

マタハラは正式名称をマタニティハラスメントと言います。
マタハラに当たる行為は『働く女性が妊娠した事をきっかけに、解雇されたり、働く事を強制的に制限されたり、妊娠、出産において精神的・肉体的な嫌がらせを行う行為』です。
実際によくある例としては、

・妊娠や出産をきっかけに、悪口を言われたり、孤立させられたりする
・女はこうだ、母親はこうあるべき、の様な、価値観を押し付ける
・妊娠を報告したら解雇を迫る
・産休や時短勤務を認めない


等が当てはまります。

2015年11月の厚生労働省の調査では、
・正社員の女性5人に1人
・派遣社員の女性2人に1人

が、マタハラを受けた経験があるという結果が出ています。

マタハラは決して他人ごとではなく、いつどこの企業でも起こる可能性のある問題なのです。

■ マタハラに関する法律①: 男女雇用機会均等法

 

マタハラは複数の法律で違法行為とされ、マタハラに当たる行為があると認められれば、好意によって適切な措置が取られます。

男女雇用機会均等法では、
・妊娠出産を理由とする不利益扱いの禁止
・上司・同僚からの妊娠・出産に関する言動により、妊娠・出産をした女性労働者の就業環境が害されることのないよう防止措置を講じなくてはならない


とされています。

企業は妊娠や出産をした女性が、不利益な扱いをされないように気を付けたり、一緒に働く人達から嫌がらせを受けたりしないよう気を付けなくてはならないのです。

■ マタハラに関する法律②: 育児・介護休業法

 

労働基準法でも、マタハラを防止する旨が記載されています。

・6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性は就業させてはならない
・産後8週間を経過した女性は就業させてはならない(産後6週間を経過した女性が働きたい旨を伝え、医師が支障ないと認めた場合の就業は差し支えない)
・産前産後の女性が上記の規定で休業する期間と、その後30日間は該当女性を解雇してはならない
・妊娠中の女性が請求した場合、他の簡易な業務へ転換しなくてはならない


労働基準法では、妊娠中の女性や出産後の女性が休みを取らなくてはいけない期間を定めています。
この期間に、有休や会社の制度を使った休みを加えたものが、産休と呼ばれているお休みです。
産休中と、産休後1カ月を過ぎていない女性の解雇を禁止する旨も記載されています。

また、妊娠中の女性が他の負担が少ない業務をやりたい旨を伝えてきた場合は、それに応じなくてはらなないとされています。

■ 平成29年1月~の法改正について

 

平成29年の1月に、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法が法改正されました。
改正前の法律では、主に妊娠や出産、育児休暇や介護休暇を理由に不当な扱いをする事を禁止する内容が主でした。
しかし今回の法改正により、上司や同僚から就業に良くない影響を与える行為も「ハラスメント」と認められ、企業はこの様な行為を防止する措置を取らなくてはならないようになったのです。

 

2. 企業側がするべきマタハラ防止の措置とは

まだまだ実現できていないのが現状

 

では、法改正で定められたマタハラ防止の措置、とは具体的にどのような行動を指すのでしょうか。
企業が取り組まなくてはならない行動について解説していきます。

 

■ 相談への適切な対応や環境整備

 

企業は、マタハラに関する相談担当者や部署、窓口を設け、それをその企業で働いている全ての従業員が知っている状態にしなくてはなりません。
マタハラに実際に遭遇した時だけでなく、

・マタハラかどうか微妙な扱いを受けた、又はそのような場面を見かけた
・マタハラが発生するかもしれない可能性がある


といった場合にも、相談を受けられるようにしなくてはならないとされています。

また、マタハラはセクハラも同時に起こる可能性が高いハラスメントです。
相談担当者や部署、窓口はマタハラだけでなく、セクハラに関する相談も受け付けられるようにしておく必要があります。
この相談担当者や部署、窓口は、相談をした人のプライバシーを守らなくてはなりません。
相談した本人や相談内容がほかの人に漏れないようにする、といった基本的な事から、相談内容によって相談者が不利な状況にならないように気を付ける、といった配慮をする必要があるのです。

■ 育休等の制度の周知

 

産休や育休等の、妊娠・出産、育児に関わる制度を、従業員に伝える事も、マタハラ防止策の一つです。
産休や育休をはじめとした制度がある事を明確化し、従業員全員がそれについて知っている状態、必要であればすぐに使える状態にしておかなくてはなりません。

また、産休や育休に関係したハラスメントを行った者がいた場合、厳重に対処する事を就労規則等に規定していなくてはなりません。
もちろん、ただ規定するだけでなく、マタハラをした人は厳重に処罰される、という事を全ての従業員が知っている状態にするのも、大切な措置の一つです。

■ ハラスメント行為者処罰の啓発

 

上の項目でも少し触れましたが、マタハラを行った者を処罰するのも大切な措置です。
マタハラが発覚し、それが事実である事が分かった場合、企業はマタハラ加害者を懲戒処分等にします。
加害者への処罰だけでなく、被害者への適切な配慮や、再発防止策も行います。

■ ハラスメントへの迅速な対応、措置

 

万が一、マタハラが起きてしまった時、迅速に対応できるような準備も必要です。
マタハラの相談や、マタハラが発覚した場合の対処をまとめたマニュアルの作成、マタハラ防止の講習、マタハラの再発防止策を講ずる(事実の有無に関わらず)など、マタハラの相談を受けた場合に、すぐに事実を明らかにできる様な措置を取っておく必要があります。

また、マタハラが起きた際、加害者と被害者の意見が食い違った時等は、第三者からも事情を聞く等、事実を明確化する活動も大切です。

 

3. マタハラを防止できる組織作りを!

誰もが働きやすい社会に

 

企業はマタハラが法律に違反する行為であり、社内でも厳しい処分を取る姿勢を取らなくてはなりません。
それだけでなく、出産や育児に関わる制度の周知や、マタハラに関する研修等、マタハラを起こさないような環境作りも必要です。
マタハラが起きた場合、起きた状況によっては、管理職や上司の責任も問われる場合があります。管理職や部下がいる人は、ただ制度や企業の方針を知っているだけでなく、自分からも積極的に情報を得るようにする事をおすすめします。


▼もし自分がハラスメントの被害者になった場合、取るべき行動は?


【参考記事】『職場でのハラスメントの相談は会社に言うのがホントに正解?その他の解決策と相談後のフローとは?

 

 

マタハラの法律について知っておいて損なし!マタハラ防止のために企業が変えていくべきこととは?

  • 1. マタハラは法律違反であり、企業はマタハラの防止策を講じなくてはならない
  • 2. 妊娠・出産、育児に関する制度を使う事で、不当な扱いをしてはいけない
  • 3. 企業はマタハラを防止するための対策や、出産や育児に関する制度等の周知を行わなくてはならない

ライター後記

法律で禁止されているマタハラですが、まだまだ撲滅からは遠い問題です。
国も企業に対して、マタハラを防止する為の措置を取るよう促していますが、未だにマタハラで悩む女性はたくさんいます。
妊娠や出産、育児は女性だけの問題ではありません。
マタハラを無くすには、働く人全員で取り組む必要があるのでは、と思いました。

 

星田 ヤチヨ

マタハラは国や企業で厳重に禁止されている行為!撲滅に挑むべし!

美容と健康を中心に、様々な情報を集め、記事にしています。興味がある事にはとりあえず首を突っ込む主義です。



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