「このハゲー！」パワーハラスメントを1分で解説！〝パワハラ〟の事例やケースも！

「このハゲー！」という流行語にもなりかねない強烈なフレーズで?責したピンクモンスターこと豊田真由子衆院議員。セクハラとともに世間でも認知度が高いパワーハラスメント、通称パワハラを存分に行った彼女は未だ雲隠れ中。今では会社や企業内部だけでなく、国をも巻き込んだ社会的な問題に。政府広報の公表によれば職場のパワハラの相談件数は年を追うごとに急増しており、今ではパワハラを感じた割合は4人に1人という高い割合になっているとのことです。
しかし、中には「これってパワハラ？」と判断のつかないこともあるのでは？
そこで今回はパワハラとはどんなものかを事例やケースを紹介しながら説明していきます。

「このハゲー！」パワーハラスメントを1分で解説！〝パワハラ〟の事例やケースも！

1. パワハラ(パワーハラスメント)とは？

誰のどんな基準でパワハラとなるのか？

それではパワハラとはどんなものか厚生労働省が2012年の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」で提案した定義を紹介しておきましょう。

その定義は下記のとおりです。

“職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。(上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる)”

出典:厚生労働省

つまり、職場におけるパワハラとは職場の上下関係に関係なく、何らかの優位性を背景に適正な業務範囲を超えて相手へ精神的・身体的苦痛を与えたり、その言動が職場環境を悪化させる行為のことです。
この場合の優位性は上司や部下といった役職の上下関係だけでなく、人間関係や専門知識差、経験差など様々な優位性が含まれており、たとえ相手が不快な思いをしたり、不満を感じたとしてもそれが業務の適正な範囲内のものであればパワハラには当たりません。
よって、相手からの言動がパワハラに当たるかどうかは過去の事例やケースに照らし合わせて判断する必要があるです。

2. パワハラは大きく分けて6つ

身体的攻撃はもちろん精神的に追い込む行為も立派なパワハラ

パワハラに定義は厚生労働省指定法人21世紀職業財団によって下記のように分類型されています。

①後悔叱責、人格否定などの精神的な攻撃（精神的攻撃）

②足で蹴ったり、胸ぐらをつかむ等（身体的な攻撃）

③周囲へ個人に対して無視の命令をするなどの人間関係からの切り離し　

④能力と経験からかけ離れた程度の低い職務につかせる過小な要求

⑤困難な仕事を与え、結果的に低評価をするなどの過大な要求　

⑥パワハラの訴えを無視する

しかしこれらはパワハラのすべて網羅したものではありません。

そもそも定義にもある何が業務の適正な範囲を超えているか？については、事前に各企業や職場内で共同認識を持ち、明確にしておく必要があるのですが、現実問題それは本当に難しいことですよね…。

「嫌だ」という意思表示や忠告を受け入れられる人間なら、伝えればそれで良くなるかもしれませんが、そうでないなら何らかの対処は避けて通れないこと。

ギリギリまで我慢と言っても、耐えられず職場を去る程度ですめばまだしも、最悪の選択をしてしまうほどに追い詰められてしまうケースも少なくありません。
最近記憶に新しい電通や、新国立競技場の建設工事で現場監督だった23歳男性の自殺…

そうならない為には、どのラインで声を上げるべきなのでしょうか？

3. パワハラとなる具体例とは？

もちろん豊田真由子様は完全にアウトです

①第三者が見ても明らかなパワハラ

・無視や冷淡な態度をとる
・嘲笑したり侮辱したりする
・馬鹿にしたり皮肉を言ったりする
・身体的な暴力
・他人の前で意味もなく叱責する
・個人の意見や相談を無視する

②第三者からは分かりにくいが加害者の意図が明らかなパワハラ

・孤立させる
・業務内外での無視
・過重労働を課して、納期を守れないと激しく非難する
・根拠のないデマを広める
・不当な降格

③第三者から見てもわかりにくく、加害者にもその意識がないパワハラ

・一方的にミスを何度も非難する
・常に業務を監視する
・業務遂行に必要な情報やサポートを与えない
・業績を過小評価する
・有給休暇の許可を出さない
・残業の強要
・休日出勤の強要

上記の具体例に当たる行為はすべてパワハラです。

①と②に関してはパワハラと訴えれば会社の対応も早いでしょうが、問題になってくるのが③のケースです。

上記の具体例に当たる行為はすべてパワハラです。

①と②に関してはパワハラの訴えがあれば会社の対応も早いでしょうが、問題になってくるのが③のケースです。

このタイプのパワハラは上司が部下に対して行うケースが多く、そのほとんどが部下の成長を考えてのものです。

言ってみれば叩ぎ上げで高い実績をもつタイプの上司に多いため、会社に訴えてもすべての意見をくみ取ってくれないことも少なくありません。

とくに肉体労働を主とする職業では昔ながらのスポ根的な指導が多いため、少々荒っぽく接することが普通になっており、自分がパワハラを行っているとは夢にも思っていない人が多いのです。

しかし、これらはいくら部下のためを思っての言動でも、パワハラに違いはありません。

社会的にもパワハラが問題視されていることからも、このような人たちは経営側を含めて必ず不利な立場に追い込まれることになります。

そうならないためにも企業や会社が主体となったパワハラ教育を徹底する必要があるでしょうね。